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奖罚分明

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佛洛姆的理論後來又經過波特(Lyman Porter)和勞勒(Edward Lawler)兩位學者的修正,發展出較複雜的激勵理論(Porter-Lawler Expectancy Model)。波特和勞勒指出,員工是否願意賣力工作,主要取決於兩個因素:

員工認為努力工作帶來獎賞的可能性;
員工對獎賞價值的判斷與偏好。
第一項因素尤其重要。試想,當員工感覺自己再努力也無法被認可(或獲得獎賞)時,即使獎賞的價值再高,也很難提高工作動機的。因此,當員工士氣低落、與主管關係緊張,人才留不住是必然的結果。

根據這兩個激勵理論的精義,績效與薪酬間的關聯性固然重要,而員工是否認為努力工作就可能獲得獎賞似乎更為重要。這不只是制度的問題,甚至是精神與文化層次的問題,因此,除了引用西方的激勵理論來探討,不妨也從中國歷史中找尋智慧。

《六韜》(或稱《太公兵法》)被列為中國重要兵書之一,在探討上位者如何激勵下屬的議題上,有精闢的見解。以下就舉其中三段對話,來說明主管的「治人攏心」之道。

獎賞低階人員,可吸引被埋沒的人才
周武王問姜太公:「將帥憑什麼來樹立威信,用什麼來體現嚴明呢?」

太公回答:「將帥用誅殺地位高上的人來樹立威信,以獎賞地位低下的人來體現嚴明。如果殺一個人可以震懾三軍,那就必須殺掉他;如果獎賞一個人可以鼓舞萬人,那就必須獎賞他。誅殺貴在誅殺地位高的人,獎賞貴在獎賞地位卑微的人,這就是將帥能夠樹立威信與體現嚴明的原因。」

《太公兵法》提出「賞貴小」激勵原則,可以用戰國時代燕昭王的故事來進一步闡述。

燕昭王為使國家強大,請教郭隗如何招納賢才。郭隗講了一個故事:「古時有個君王,想用千金去買一匹千里馬,但歷經三年都沒下文。有位臣子說:『讓我去找找看!』過了三個月,終於找到千里馬,可是馬已經死了,於是他就花五百金買下馬頭,回來向君王交差。

「君王非常生氣:『我要的是活馬,死馬有何用處,還要花費五百金?』臣子卻回話說:『死馬都肯用五百金買,何況活馬呢?天下人現在一定以為君王會買好馬,所以千里馬就要出現了。』果然不出一年,就來了三匹千里馬。」

郭隗又對燕昭王說:「現在,君王如果有意招賢納才,不妨就從我郭隗開始吧!如此一來,天下人都會認為:『連郭隗都能被重用,才學比郭隗更強的就更不用說了。』君王這樣做,還怕賢才不來嗎?」燕昭王聽從郭隗的建議,就拜他為師。果然不久後,樂毅、鄒衍等人都投效燕國,燕國也因此國富民強。

獎賞圈外人,可大幅提升凝聚力
周文王問姜太公:「賢明的國君像堯舜,他們都是如何治理國家的?」

太公回答:「……自己一向憎恨的人立了功,也一定要獎賞;自己一向喜愛的人犯了罪,也一定要處罰,……。」

漢高祖劉邦的故事,就是一個很好的例子。

劉邦得天下後,開始分封功臣,但分封到蕭何、曹參、張良等主要功臣後,就減緩了封賞的速度。有一天,劉邦由宮內往外看,見到許多將領交頭接耳,竊竊私語,於是問身邊的張良:「那些將領在做什麼?」

張良說:「他們在密謀造反。」劉邦非常吃驚:「天下已經太平,為什麼還要謀反呢?」張良回說:「陛下與這批將領一同打天下,而現在所封賞的卻都是與陛下親近的人如蕭何、曹參等,這批人既怕自己有功不得賞,又怕陛下心存猜疑、借過殺人,所以相聚謀反。」

劉邦向張良請求解決辦法,張良建議說:「平日陛下最厭惡而大家都知道的人是誰?」劉邦說:「雍齒曾背叛我歸降魏王,我想殺他,但又考量他功績不小。」於是張良勸劉邦先封雍齒為什方侯,以安撫群臣。果然那些功臣見雍齒封侯後,都高興地說:「雍齒尚且能封侯,我大可安心啦!」

獎賞規則取信於人,團隊更快達成目標
周文王問姜太公:「如果我想要用獎賞一個人來達到勉勵一百個人的效果,想要用懲罰一個人來達到懲戒眾人的效果,這要如何做呢?」

太公回答:「實行賞賜貴在講究信用,執行刑罰貴在確切執行,如果能信賞必罰,就能達到這個效果。」

戰國時代吳起的故事是一個經典範例。

吳起治理西河時,曾經在南邊城門外豎起一根木樁,下令說:「如果明天有人能把南門外的木樁扳倒,就讓他做上大夫。」第二天直到天黑,沒有任何人去嘗試,人們都議論說:「把木樁扳倒太簡單了,這件事一定不是真的。」

最後,有一個人開玩笑說:「讓我試試,最多得不到賞賜罷了,有什麼損失呢?」這個人輕易地扳倒木樁,而吳起果然任命他為上大夫。

接著,吳起又像上回一樣在南門立樁並提供獎賞,這次全城的人都圍在南門,爭相去扳木樁,但吳起把木樁埋得很深,結果沒有任何人能得到賞賜。從此以後,百姓都相信吳起的賞罰。《呂氏春秋》評論說:「如果賞罰能取信於民,有什麼做不成的呢?又豈止是在用兵作戰而已?」

治人攏心之道,奠基於信任感
三個簡單的治人攏心之道,很多現代企業的經營者與主管卻未能深刻了解,有時甚至背道而馳。常見的反激勵現象包括:獎賞高階卻犧牲低階人員、獎賞圈內卻犧牲圈外人、對獎懲規則虛應故事等,這些做法都會讓員工產生「即使努力工作也很難獲得獎賞」的念頭,因而對企業的激勵措施失去信任感。

此外,員工對公司與主管失去信心的氛圍很容易感染,負面情緒擴散的速度往往比我們的想像快得多,這是員工士氣低落、企業留不住人才的根本原因之一。因此,主管的治人攏心之道不妨逆向思考,從激勵與獎賞低階人員以及圈外人開始。

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Mont Kiara Angkupuri

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Steve Wynn’s competitive edge

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According to wikipedia, Stephen Alan “Steve” Wynn (born January 27, 1942) is an American business magnate. He played a pivotal role in the 1990s resurgence and expansion of the Las Vegas Strip. His companies refurbished or built what are now widely recognized resorts in Las Vegas, including the Golden Nugget, The Mirage, Treasure Island, Bellagio, Wynn, and Encore.
Now, as Chairman of the Board and Chief Executive Officer of Wynn Resorts, Limited, Wynn has developed Wynn Las Vegas, which opened on April 28, 2005; Wynn Macau, which opened in September 2006; Encore at Wynn Las Vegas, which opened December 22, 2008; and Encore at Wynn Macau, which opened on April 21, 2010. As of March 2012, Wynn is the 491st richest man in the world with a net worth of $2.9 billion.

I watched this video of Steve Wynn talking in Tony Robbins’ business mastery course, it was mind-boggling! I strongly believe in what he said.